Les membres du comité exécutif du SEPB-574 ont choisi Juliette Gagnon de Archambault Berri comme lauréate de la bourse d’études Alain Dugré cette année. Pour se qualifier à cette bourse d’une valeur de 1 000$, Juliette devait rédiger une dissertation de 1 000 mots sur le sujet suivant:
« La pandémie a transformé les façons de travailler et le télétravail a pris beaucoup d’ampleur. Dans ce contexte, comment s’assurer de la mobilisation des membres et donner un nouveau souffle de solidarité syndicale? »
Nous profitons de l’occasion pour féliciter la lauréate et la remercier de son implication syndicale.
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Chaque année, la section locale offre une bourse d’études de 1000,00$ afin de soutenir le parcours scolaire d’un(e) membre ou l’un de ses proches qui étudie au niveau collégial ou universitaire à temps plein. Les personnes éligibles sont les membres en règle du SEPB-574, les enfants de membres en règle du SEPB-574, les personnes conjointes de membres en règle du SEPB-574 ainsi que les enfants des personnes conjointes de membres en règle du SEPB-574.
Pour déposer sa candidature, il faut suivre la procédure suivante :
Remplir le formulaire de demande de bourse d’études Alain Dugré (téléchargeable à la fin de cet article);
Faire signer et dater le formulaire par un(e) membre du SEPB-574;
Rédiger une dissertation d’environ 1000 mots sur le sujet suivant : La pandémie a transformé les façons de travailler et le télétravail a pris beaucoup d’ampleur. Dans ce contexte, comment s’assurer de la mobilisation des membres et donner un nouveau souffle de solidarité syndicale?
Transmettre avant le 28 août 2020 le formulaire ainsi que la dissertation par courriel à l’adresse 574@sepb.qc.ca.
COVID-19 Bulletin 3 Le présent avis juridique est produit en date du 13 mai 2020. Par conséquent, considérant l’évolution rapide de la situation au Québec, des mises à jour pourront être nécessaires. Refus d’effectuer un retour au travail et droit à la prestation canadienne d’urgence L’admissibilité à la prestation canadienne d’urgence (ci-après : « PCU ») est prévue à l’article 6 de la Loi sur la prestation canadienne d’urgence (ci-après : « LPCU »), elle-même édictée le 25 mars 2020 par l’article 8 de la Loi concernant certaines mesures en réponse à la COVID-19, LC 2020, c 5. En vertu de l’article 6 de la LPCU, un travailleur doit remplir deux conditions pour avoir droit à la PCU. D’abord, il doit cesser d’exercer son emploi ou d’exécuter un travail pour son compte, pour des raisons liées à la COVID-19 pendant au moins 14 jours consécutifs compris dans la période de quatre semaines pour laquelle il demande l’allocation. Ensuite, il ne doit pas recevoir, pour ces jours consécutifs pendant lesquels il cesse d’exercer son emploi : − sous réserve des règlements, de revenus provenant d’un emploi ou d’un travail qu’il exécute pour son compte; − de prestation au sens du paragraphe 2 (1) de la Loi sur l’assurance-emploi; − d’allocations, de prestations ou d’autres sommes qui lui sont payées, en vertu d’un régime provincial, en cas de grossesse ou de soins à donner par lui à son ou ses nouveau-nés ou à un ou plusieurs enfants placés chez lui en vue de leur adoption; − tout autre revenu prévu par règlement. L’article 6 (2) de la LPCU indique que « un travailleur ne cesse pas d’exercer son emploi s’il le quitte volontairement ». À ce jour, deux règlements ont été pris en vertu de la LPCU. Ces règlements ne concernent pas l’admissibilité aux prestations. Nous vous invitons à consulter la page du site web du Gouvernement du Canada, intitulée « Questions et réponses sur la prestation canadienne d’urgence ». Cette page contient des renseignements supplémentaires, notamment des exemples de situations où les personnes cessent de travailler pour des raisons liées à la COVID-19. Nous reproduisons ces exemples : − vous avez perdu votre emploi; − vous êtes malade ou en quarantaine à cause de la COVID-19; − vous prenez soin d’autres personnes qui sont en quarantaine ou malades à cause de la − vous vous occupez d’enfants ou d’autres personnes à charge dont l’établissement de soins est fermé en raison de la COVID-19. Ces quelques exemples ne constituent pas une liste exhaustive et d’autres situations pourraient être des motifs valables de cesser de travailler en raison de la COVID-19. L’absence de règlement et de décisions traitant de l’admissibilité à la PCU ne nous permet pas de donner un avis qui couvrirait toutes les situations possibles. Toutefois, en fonction des renseignements disponibles à ce jour, nous pouvons affirmer que les situations mentionnées précédemment à titre d’exemple permettraient d’avoir droit à la PCU. Quant aux autres situations, elles devraient faire l’objet d’une analyse afin de déterminer si le motif est valable. Par contre, nous sommes d’avis qu’une personne qui refuse de travailler, sans motif valable, cesse d’être admissible à la PCU, et ce, conformément à l’article 6 (2) de la LPCU. En effet, refuser de retourner à son travail sans motif valable pourrait, à notre avis, être considéré au fait de quitter volontairement son emploi. Du même coup, nous croyons que cette personne pourrait valablement être sanctionnée par l’employeur. Toutefois, il convient de préciser qu’à l’heure actuelle, il y a une confusion à savoir si le refus de retourner au travail par crainte de contracter la maladie est un motif valable ou non. En effet, lors de son point de presse du 11 mai 2020, le premier ministre du Canada, Justin Trudeau, a été questionné à savoir si la PCU continuerait à être versée aux personnes qui refusent de retourner au travail par crainte de contracter la maladie. Le premier ministre n’a pas donné de réponse précise tout en mentionnant que le retour au travail dans des conditions sécuritaires relève des provinces. Cette même journée, questionnée sur le sujet, la ministre de l’Emploi, Carla Qualtrough, a mentionné que ces travailleurs pourraient rester à la maison et recevoir la PCU. Ce faisant, nous ne pouvons pas, pour le moment, affirmer que le refus de retourner au travail par crainte de contracter la maladie occasionnerait la perte du droit à la PCU. Malgré ce maintien au droit à la PCU, nous croyons que l’employeur pourrait tout de même appliquer des sanctions aux personnes refusant de se présenter au travail, d’autant plus, si les mesures de prévention sanitaires sont dûment mises en place dans le milieu de travail. Il nous apparaît pertinent de préciser que les formalités administratives à remplir pour recevoir le paiement de la PCU ne semblent pas très imposantes. Il serait donc possible de recevoir la PCU sans y avoir droit, puisque l’admissibilité se fera postérieurement. Évidemment, les personnes non admissibles devront rembourser les sommes reçues en trop. Nous vous invitons à communiquer avec votre conseillère ou conseiller syndical(e) pour évaluation de votre situation, au besoin. Refus d’effectuer un retour au travail par une personne présentant elle-même une condition de vulnérabilité Concernant l’âge, un document publié par l’Institut national de santé publique du Québec (ci-après : « INSPQ ») auquel nous vous référons, indique que l’Organisation mondiale de la santé rapporte que le risque de maladie sévère associée à la COVID-19 augmente davantage à partir de 60 ans, que l’Agence de la santé publique du Canada a défini que le risque de conséquences graves de la COVID-19 était accru pour les personnes âgées de 65 ans et que l’Institut national d’excellence en santé et en services sociaux a récemment souligné que les personnes âgées de 65 ans ou plus pouvaient être plus à risque de complications lors d’une COVID-19. Par contre, au moment de rédiger le présent avis, le site du gouvernement du Québec indique plutôt que le risque de complications graves pour les personnes atteintes de la COVID-19 augmente avec l’âge, plus particulièrement chez les personnes âgées de 70 ans et plus. Celui de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après : « CNESST ») indique qu’il n’est pas interdit de travailler pour une personne âgée de plus de 70 ans. Quant à la condition médicale, l’INSPQ a identifié des groupes susceptibles de développer des complications lors d’une infection à la COVID-19. Nous vous référons à un document produit par l’INSPQ dans lequel ses groupes sont mentionnés. Cela dit, tel que mentionné dans notre premier bulletin, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. R-20 impose des obligations à tout employeur. Plus précisément, « [l]’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur […] ». Compte tenu de ces obligations générales, dans certains cas, les mesures nécessaires pour protéger la santé d’un travailleur présentant une condition de vulnérabilité pourraient aller jusqu’à refuser sa présence sur les lieux du travail. Autrement, nous croyons qu’une personne âgée de plus de 70 ans ou une personne présentant une condition médicale de vulnérabilité établie par l’INSPQ pourrait valablement refuser d’effectuer un retour au travail. Le gouvernement a d’ailleurs fait des recommandations en ce sens. Nous croyons que cette personne pourrait s’attendre à un accommodement de la part de l’employeur et un maintien de son lien d’emploi. De plus, nous sommes d’avis qu’il y aurait cessation du travail pour des raisons en lien avec la COVID-19. Ce faisant, nous croyons que cette personne aurait droit à la PCU ainsi qu’aux prestations d’assurance-emploi, dans le cas où son employeur ne lui verse pas son salaire lors de son absence. Pour une personne âgée de moins de 70 ans ou une personne atteinte d’une autre condition médicale, une analyse des circonstances de la situation serait, à notre avis, requise. Nous vous invitons à communiquer avec votre conseillère ou conseiller syndical(e) pour évaluer votre situation. Refus d’effectuer un retour au travail par une personne vivant avec un tiers présentant une condition de vulnérabilité ➢ Situation où le tiers est l’enfant du salarié Le gouvernement a émis des recommandations à cet égard notamment que la présence à l’école n’est pas recommandée avant septembre 2020 pour les enfants qui présentent une vulnérabilité sur le plan de la santé ou pour les enfants dont un parent présenterait une vulnérabilité sur le plan de la santé. Il en est de même pour la personne dont l’enfant fréquente un service de garde. Nous sommes d’avis que le refus d’effectuer un retour au travail selon un tel motif serait justifié. Nous vous suggérons de vérifier le contenu de vos conventions collectives à ce sujet, afin de vérifier l’existence de clauses pour ce type d’absences et les modalités d’application. Pour les sections locales ou pour les unités n’ayant pas de convention collective ou encore lorsque la convention collective est muette à ce sujet, nous vous référons à l’article 79.7 de la Loi sur les normes du travail, dont nous avions déjà discuté dans notre premier bulletin. Sommairement, cet article prévoit que vous pouvez vous absenter du travail pendant dix (10) journées par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de votre enfant ou de l’enfant de votre conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent ou encore d’une personne pour laquelle vous agissez comme proche aidant. Si vous avez trois (3) mois de service continu auprès de votre employeur, les deux (2) premières journées d’absence sont rémunérées. Vous devez aviser votre employeur le plus rapidement possible de votre absence et vous devez prendre des moyens raisonnables pour limiter la durée de l’absence ainsi que la prise de congé. Pour les sections locales ou les unités sous juridiction fédérale, l’article 206.6 du Code canadien du travail prévoit cinq (5) jours par année civile pour notamment les raisons suivantes : soigner sa maladie ou sa blessure, s’acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir et gérer toute situation urgente le concernant ou concernant un membre de sa famille. Les trois (3) premiers jours de congé sont payés au taux régulier si l’employé travaille pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois (3) mois. Par contre, au-delà de ces dix (10) jours prévus à la LNT ou au-delà de toute autre période prévue par la convention collective pour ce type d’absence, un employeur pourrait possiblement sanctionner un salarié qui refuse de reprendre son emploi pour cette raison, sans que ce dernier ne puisse exercer un quelconque recours valable vu l’absence de droit. Cela dit, pour les sections locales ou les unités sous juridiction fédérale, l’article 3 (1) de la Loi canadienne sur les droits de la personne LRC 1985, c H-6, prévoit que la situation de la famille est un motif de distinction illicite. La jurisprudence confirme que ce motif inclut les obligations parentales, tel que la garde de l’enfant. Ainsi, nous sommes d’avis que dans ces milieux de travail, une personne pourrait demander un accommodement, si elle ne peut retourner au travail en raison de ces obligations liées à la garde d’un enfant. Toutefois, en regard de la jurisprudence, cette disposition législative ne serait d’aucun secours si son refus d’effectuer un retour au travail relève davantage d’un choix personnel ou encore, si elle n’a pas fait des efforts raisonnables pour s’acquitter de ses responsabilités parentales. Quant aux sections locales ou les unités sous juridiction québécoise, la Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c C-12, ne prohibe pas la discrimination sur la situation familiale. Certes, le Tribunal des droits de la personne a déjà conclu à de la discrimination fondée sur l’état civil lorsqu’un service a été refusé au plaignant parce qu’il était parent. Par contre, la Cour d’appel du Québec a rendu au moins un jugement à l’effet que les obligations parentales et la situation familiale ne font pas partie de l’état civil. À notre avis, c’est davantage sous cet angle qu’il faudrait évaluer le cas d’une personne qui refuse d’effectuer un retour au travail pour garder son enfant à la maison. A priori, bien que chaque situation doive faire l’objet d’une analyse individuelle, nous croyons qu’il pourrait être difficile d’obtenir un accommodement visant à concilier le travail et les obligations familiales d’un employé, en invoquant la Charte. ➢ Situation où le tiers n’est pas l’enfant ou un parent Loi sur les normes du travail La situation est moins précise lorsque le tiers qui vit avec le salarié n’est pas son enfant. D’une part, l’article 79.7 de la LNT ne vise que l’enfant du salarié ou de son conjoint, ainsi que d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant. D’autre part, la LNT ne prévoit aucune disposition quant à l’absence du travail pour diminuer les risques qu’une personne avec qui elle vit tombe malade. Vous devriez également vérifier si des clauses à ce sujet sont prévues dans votre convention collective. Loi sur la santé et la sécurité du travail Également, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (ci-après : « LSST ») impose des obligations aux employeurs et aux travailleurs, pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs. La loi n’impose aucune obligation quant à la santé, la sécurité et l’intégrité physique des tierces personnes, sauf quelques dispositions qui concernent les autres personnes, qui ne sont pas des travailleurs au sens de la loi, sur les lieux du travail. La LSST ne serait à notre avis d’aucun secours. D’ailleurs, si l’employeur respecte ses obligations générales qui découlent de la LSST, un travailleur serait, en principe, adéquatement protégé contre la COVID-19, limitant ainsi les risques qu’il contracte la maladie au travail et la transmette à un tiers vivant chez lui par la suite. Vous devriez également vérifier si des clauses à ce sujet sont prévues dans votre convention collective. Étant donné l’absence de droits découlant de dispositions législatives et possiblement l’absence de tels droits dans les conventions collectives, si une personne s’absente du travail pour cette raison, elle pourrait être sanctionnée par l’employeur. En plus des sanctions disciplinaires et/ou administratives, une personne qui refuserait de reprendre le travail pour cette raison n’aurait probablement pas le droit à la PCU ou encore à l’assurance-emploi, car son refus de reprendre le travail pourrait être considéré comme un départ volontaire. La crainte comme motif de refus de travail Pour plus de détails sur le droit de refus selon l’article 12 de la LSST, nous vous référons à notre premier et deuxième bulletin. Plus précisément, à notre avis, la simple crainte de contracter la maladie n’est pas un motif raisonnable justifiant l’exercice d’un droit de refus. En vertu de ses obligations générales prévues par l’article 51 de la LSST, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur. Ainsi, l’employeur doit prendre des mesures de prévention à l’égard de ce risque. À cet égard, nous vous référons à un guide de prévention sur la COVID-19 produit par la CNESST. Nous croyons qu’il serait difficile d’invoquer la crainte de contracter la COVID-19 comme une crainte raisonnable d’un danger dans un milieu de travail où les mesures de prévention adéquates sont mises en place et dûment appliquées, par l’employeur. Dans le cas où l’employeur n’a pas mis en place des mesures de prévention adéquates, l’exercice du droit de refus demeure possible. Celui-ci doit s’exercer selon le mécanisme d’exercice du droit de refus. À ce sujet, voir notre deuxième bulletin. Il est également possible de demander l’intervention d’un inspecteur de la CNESST qui pourrait contraindre l’employeur à mettre en place des mesures de prévention supplémentaires. Dans tous les cas, nous vous invitons à communiquer avec votre conseillère ou conseiller syndical(e) qui pourra évaluer la situation et vous accompagnez dans les démarches. Rémunération L’employeur n’a pas d’obligation légale de rémunérer des employés qui ne fournissent pas leur prestation de travail. Dans le contexte actuel de la crise de la COVID-19, certaines clauses dans les conventions collectives pourraient prévoir une telle obligation, notamment des clauses de cas de force majeure. Nous vous invitons à consulter votre convention collective afin de vérifier l’existence de ce genre de clause. En l’absence de droit à cet égard, advenant qu’une personne cesse de travailler ou refuse un retour au travail en se basant sur un motif valable, nous croyons que l’employeur n’a pas l’obligation de rémunérer cette personne. Par contre, cette personne pourrait avoir droit à la PCU, ainsi qu’aux prestations d’assurance-emploi. Certains employeurs pourraient également autoriser les salariés à écouler leur banque de journées de vacances et celle de journées de maladie. Dans une situation où le salarié refuse de reprendre son travail, sans motif valable, nous croyons qu’il n’aurait ni droit à la PCU, ni à l’assurance-emploi, puisqu’à notre avis, il serait considéré avoir quitter son emploi volontairement. Évidemment, en raison de la confusion existante mentionnée précédemment, nous ne pouvons pas émettre un avis définitif sur la question à savoir si le refus de retourner au travail par crainte de contracter la maladie est un motif valable ou non. Nous espérons que le gouvernement précisera ses intentions à cet égard. Nous vous tiendrons informer au besoin. Finalement, si vous êtes en arrêt de travail constaté par un médecin, il serait évidemment justifié de refuser un retour au travail. Les clauses des conventions collectives relatives aux absences pour invalidité continuent de trouver application. En toute solidarité. Pierrick Choinière-Lapointe Directeur exécutif SEPB-Québec Frédéric Vertefeuille Stagiaire en droit SEPB-Québec Nous vous référons aux liens suivants pour de plus amples informations : https://www.inspq.qc.ca/sites/default/files/publications/2967_protection_travailleurs_sante_maladies_chroniques.pdf https://www.canada.ca/fr/services/prestations/ae/pcusc-application/questions.html#criteres-admissibilite https://www.inspq.qc.ca/sites/default/files/covid/2914-protection-travailleurs-immunosupprimes-covid19.pdf https://www.cnesst.gouv.qc.ca/salle-de-presse/covid-19/Documents/DC100-2146-Guide-Prevention-Covid19.pdf
Montréal, le 2 avril 2020 — En cette situation de crise de la COVID-19, le gouvernement caquiste de François Legault doit impérativement prendre des mesures afin de préserver les entreprises culturelles du Québec. Il en va de la survie de milliers d’emplois, d’entreprises culturelles et de l’identité même des Québécois.
Le Groupe Renaud-Bray craint pour sa survie. Il a été contraint de mettre à pied 1250 de ses 1500 employés et plus du trois-quarts de ses employés syndiqués en raison d’une baisse drastique de ses ventes. Avec ses 50 librairies au Québec, le Groupe Renaud-Bray représente 40% des ventes de livres dans la province.
Le groupe, qui comprend 15 succursales de Archambault, est également une importante courroie de transmission de la musique québécoise. L’entreprise vend des disques d’artistes québécois et des instruments de musique.
« C’est dans l’intérêt des gouvernements que le Groupe Renaud-Bray soit en santé financièrement à la sortie de la crise afin qu’il rappelle les employés mis à pied, que ce soit les employés des librairies ou les travailleurs de la chaîne de distribution. Le Groupe Renaud-Bray doit continuer sa mission de faire rayonner la culture québécoise au terme de la crise », estime Marc-Olivier Goulet, président du syndicat des unités regroupées de Renaud-Bray (SURRB-SEPB-574).
Contrer les géants américains
Également, le Groupe Renaud Bray fait face à des géants américains, dont Amazon et Costco, qui ne demandent rien de mieux que de voir les librairies disparaître pour gonfler encore davantage leur chiffre d’affaires.
« Nous sommes dans un moment charnière de notre histoire. Le gouvernement du Québec va accélérer la mise en œuvre du plan d’affaires des géants américains s’il ne vient pas en aide à l’industrie du livre au Québec. J’invite d’ailleurs tous les Québécois à faire leur achat en ligne chez Renaud-Bray ou Archambault afin d’encourager une entreprise et des emplois de chez nous », affirme Carole Haywood, présidente du Syndicat des employé-es professionnel-les et de bureau, section locale 574 (SEPB-574)
« Le gouvernement doit s’impliquer pendant et après la crise pour s’assurer qu’une entreprise aussi importante au niveau culturel que le Groupe Renaud-Bray puisse survivre. La culture est essentielle pour une nation et si le gouvernement de la CAQ souhaite consolider l’identité de la nation québécoise, il doit impérativement passer par la culture », conclut Pierrick Choinière-Lapointe, directeur exécutif du Syndicat des employé-es professionnel-les et de bureau (SEPB-Québec)
À propos
Le SEPB-Québec est une organisation syndicale composée de 12 sections locales comprenant 15 000 membres. Le SEPB-574 représente 340 employés dans 13 succursales Renaud-Bray, des entrepôts, à la succursale Archambault-Berri et au centre de ventes en ligne et service à la clientèle. Le SEPB-Québec est affilié à la FTQ, la plus grande centrale syndicale au Québec.
COVID-19 Bulletin 2 Le présent avis juridique est produit en date du 19 mars 2020. Par conséquent, considérant l’évolution rapide de la situation au Québec, des mises à jour pourront être nécessaires. Isolement volontaire Comme mentionné dans notre premier bulletin, la demande d’isolement provient du gouvernement. Pour ce motif, rien n’oblige un employeur à rémunérer une personne salariée qui se place en isolement volontaire. Nous vous suggérons de vérifier le contenu de vos conventions collectives et/ou contrats d’assurance collective à ce sujet de même que les lois applicables. Suite aux annonces, du gouvernement tant fédéral que provincial, de nouvelles règles de paiement de prestations ont été annoncées. Nous vous reviendrons prochainement à ce sujet. Pour plus de détails, vous pouvez consulter le site internet de la FTQ qui est mis quotidiennement à jour. De plus, nous vous référons au document produit par la CNESST au sujet de l’isolement volontaire pour toutes les personnes qui reviennent de l’étranger ou qui présentent des symptômes associés à la grippe ou au rhume. Il peut survenir des situations ou l’employeur pourra être justifié de refuser de payer les deux semaines d’un isolement volontaire. Il peut s’agir par exemple d’une personne qui a planifié un voyage à l’extérieur du pays après le 12 mars 2020. Ces situations devront être évaluées attentivement de la part de nos conseillers syndicaux notamment parce qu’un tel comportement pourrait être qualifié d’abusif et de déraisonnable contrevenant ainsi à l’article 7 du Code civil du Québec. Bref, chaque cas est un cas d’espèce qui doit être analysé attentivement. Article 12 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail – Droit de refus Le présent texte est un résumé de vos droits et obligations en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail relativement au droit de refus. ➢ L’article 12 de la LSST « Un travailleur a le droit de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger. » Le droit de refus exercé par le travailleur est sujet à la limite de l’article 13 de la LSST qui prévoit que « Le travailleur ne peut cependant exercer le droit que lui reconnaît l’article 12 si le refus d’exécuter ce travail met en péril immédiat la vie, la santé, la Unifor2019-1-LB-S:\Bureau\SEPB-Québec\2020\Divers\Covid-19_Bulletin 2_SEPB-Québec_19-03-2020_Bou.docx 2/3 sécurité ou l’intégrité physique d’une autre personne ou si les conditions d’exécution de ce travail sont normales dans le genre de travail qu’il exerce. ». Il faut faire une distinction entre la notion de danger et la notion de risque. La notion de danger exige la preuve d’une menace réelle. La notion de risque fait référence à un événement possible, mais dont la survenance est incertaine. La nature des obligations imposées à l’employeur en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail est non pas une obligation de résultat, mais d’une obligation de moyens. (Obligations nécessaires et raisonnables dans les circonstances.) ➢ Mécanisme d’exercice d’un droit de refus : − Aviser votre syndicat, si possible, avant de refuser d’effectuer votre travail; − Aviser votre supérieur immédiat, dès que vous arrêtez de travailler et lui en donner les raisons (art. 15 LSST); − Rester disponible sur les lieux de travail pour exécuter d’autres tâches, s’il y a lieu (art. 25 LSST); il est important de demeurer sur les lieux de travail pour maintenir votre rémunération; − L’employeur doit convoquer le syndicat (représentant à la prévention) pour se prononcer sur les correctifs à apporter (art. 16 LSST); − Le représentant de l’employeur et le représentant du travailleur peuvent s’entendre sur une solution. Le travailleur doit être d’accord, sinon une demande d’intervention de l’inspecteur de la CNESST doit être demandée; − Si les correctifs ne sont pas satisfaisants selon le travailleur ou le syndicat, le travailleur peut maintenir son droit de refus (art. 17 LSST); − L’intervention de l’inspecteur peut être demandée par le travailleur, le syndicat ou l’employeur (art. 18 LSST); − L’inspecteur peut exiger des correctifs ou ordonner de reprendre le travail. Sa décision est exécutoire et doit être motivée et confirmée par écrit (art. 19 et 191 LSST). ➢ Décision de l’inspecteur : − Il n’a pas à se prononcer sur le caractère raisonnable des motifs du travailleur; − Il doit statuer sur l’existence ou non d’un danger; − Il peut ordonner le retour au travail; − Il peut prescrire des mesures temporaires; − Il peut exiger des corrections; − La décision doit être motivée et confirmée par écrit. Unifor2019-1-LB-S:\Bureau\SEPB-Québec\2020\Divers\Covid-19_Bulletin 2_SEPB-Québec_19-03-2020_Bou.docx 3/3 ➢ Contestation : Vous avez 10 jours, à compter de la réception de la décision écrite, pour demander une révision à la CNESST (art. 20 et 191,1 LSST). Si cette révision ne vous satisfait pas, vous pouvez contester au Tribunal administratif du travail (TAT) dans les 10 jours de sa notification (art. 193 LSST). ➢ Sanctions, représailles ou mesures disciplinaires : L’employeur ne peut imposer de sanctions, de représailles, de mesures disciplinaires ou congédier un travailleur suite à l’exercice du droit de refus ni au représentant qui l’a assisté (art. 30 et 31 LSST) à moins que le droit n’ait été exercé de façon abusive. Par conséquent, nous vous suggérons de communiquer avec votre conseillère ou conseiller syndical(e) pour évaluer la situation dans votre milieu de travail si vous avez des questionnements relativement à votre santé, sécurité au travail. Comme mentionné dans notre bulletin 1, l’employeur doit selon l’article 51 de la LSST prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du travailleur. À titre d’exemple dans le présent contexte de pandémie : la promotion des mesures d’hygiène, une pratique de travail favorisant la distance sociale, etc. Quant au travailleur, nous vous référons notamment aux paragraphes 2 et 3 de l’article 49 de la LSST qui imposent au travailleur de prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé et sa sécurité et de veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l’intégrité physique des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité des lieux de travail. En toute solidarité. Pierrick Choinière-Lapointe Directeur exécutif SEPB-Québec Me Kathleen B.-Bourgault Responsable des affaires juridiques, SEPB-Québec Nous vous référons aux liens suivants du gouvernement du Québec afin d’obtenir des informations à jour concernant le coronavirus : https://www.quebec.ca/sante/problemes-de-sante/a-z/coronavirus-2019/#c46355 https://www.cnesst.gouv.qc.ca/salle-de-presse/Pages/coronavirus.aspx
Voici le premier bulletin SEPB en lien avec la COVID-19. Vous trouverez ci-bas un extrait du bulletin, mais pour consulter l’entièreté du document de plusieurs pages, cliquez ici.
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Nos recours juridiques
Cet arrêté vise les recours civils devant les tribunaux de droit commun.
Par conséquent, et ce, jusqu’à nouvel ordre, nous vous recommandons de déposer les recours selon les délais prévus dans les conventions collectives et selon les dispositions des lois qui nous gouvernent, soit LATMP, Code du travail, LSST, etc.
Également, advenant une impossibilité de déposer nos recours, nous vous suggérons de communiquer avec l’employeur et/ou l’organisme concerné afin de demander une suspension des délais pour déposer les recours.
Obéir d’abord, se plaindre ensuite
Ce principe juridique est important et il continu de s’appliquer dans un contexte de pandémie.
Par conséquent, à moins que l’ordre de l’employeur soit déraisonnable, contraire à l’ordre public, à la loi ou encore que l’ordre expose la personne salariée à un danger pour sa santé ou sécurité, la personne salariée doit se conformer à la demande et/ou directive de l’employeur et contester la demande et/ou directive selon la procédure habituelle.
La force majeure
Nous considérons que la situation de pandémie actuelle est un cas de force majeure.
Isolement volontaire ou forcé
Isolement volontaire
Cet isolement provient d’une demande du gouvernement. Pour ce motif, rien n’oblige un employeur à rémunérer une personne salariée qui se place en isolement volontaire. Nous vous suggérons de vérifier le contenu de vos conventions collectives et/ou au contrat d’assurance collective à ce sujet. La Loi sur les normes du travail prévoit deux jours de congés de maladie. Également, la personne salariée peut faire une demande de prestations de maladie à l’assurance-emploi.
Isolement forcé à la demande de l’employeur
Nous croyons que lorsque l’employeur demande à une personne salariée de demeurer à la maison, l’empêchant de fournir sa prestation de travail, l’employeur a l’obligation de rémunérer la personne salariée.
Les employés de la librairie Monet syndiqués avec nous depuis le 10 septembre dernier se sont réunis hier soir pour procéder à l’élection de leur comité exécutif. Une vingtaine de personnes étaient présentes pour se désigner un comité exécutif composé de 3 personnes. Elles seront secondées dans leurs tâches par 2 personnes déléguées syndicales qui ont, elles aussi, été élues lors de cette rencontre. Leur conseillère syndicale, Shanou Désilets, accompagnée du conseiller en recrutement, Claude Paquet ainsi que Carole Haywood, présidente du SEPB-574, étaient présents pour leur présenter les services offerts par notre organisation syndicale et leur parler des étapes qui mènent à l’obtention d’une première convention collection. Nous sommes heureux de la confiance qu’ils nous ont accordée en choisissant de se syndiquer avec nous et nous leur souhaitons la plus cordiale des bienvenues!
Les membres du comité exécutif du SEPB-574 ont choisi Myriam Daigneault de la succursale Fleury de la grande unité de Renaud-Bray comme lauréate de la bourse d’études Alain Dugré cette année. Pour se qualifier à cette bourse d’une valeur de 1 000$, Myriam devait rédiger une dissertation de 1 000 mots sur le sujet suivant: » Selon vous, comment le syndicat peut-il jouer un rôle pour s’assurer d’une transition énergétique juste pour les travailleurs et travailleuses?
SEPB-574 
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