BULLETIN no 3 DU SEPB-QUÉBEC EN LIEN AVEC LA COVID-19

COVID-19
Bulletin 3

Le présent avis juridique est produit en date du 13 mai 2020. Par conséquent, considérant
l’évolution rapide de la situation au Québec, des mises à jour pourront être nécessaires.

Refus d’effectuer un retour au travail et droit à la prestation canadienne d’urgence
L’admissibilité à la prestation canadienne d’urgence (ci-après : « PCU ») est prévue à l’article 6
de la Loi sur la prestation canadienne d’urgence (ci-après : « LPCU »), elle-même édictée le
25 mars 2020 par l’article 8 de la Loi concernant certaines mesures en réponse à la COVID-19,
LC 2020, c 5.
En vertu de l’article 6 de la LPCU, un travailleur doit remplir deux conditions pour avoir droit à la
PCU. D’abord, il doit cesser d’exercer son emploi ou d’exécuter un travail pour son compte, pour
des raisons liées à la COVID-19 pendant au moins 14 jours consécutifs compris dans la période
de quatre semaines pour laquelle il demande l’allocation. Ensuite, il ne doit pas recevoir, pour
ces jours consécutifs pendant lesquels il cesse d’exercer son emploi :
− sous réserve des règlements, de revenus provenant d’un emploi ou d’un travail qu’il
exécute pour son compte;
− de prestation au sens du paragraphe 2 (1) de la Loi sur l’assurance-emploi;
− d’allocations, de prestations ou d’autres sommes qui lui sont payées, en vertu d’un régime
provincial, en cas de grossesse ou de soins à donner par lui à son ou ses nouveau-nés
ou à un ou plusieurs enfants placés chez lui en vue de leur adoption;
− tout autre revenu prévu par règlement.
L’article 6 (2) de la LPCU indique que « un travailleur ne cesse pas d’exercer son emploi s’il le
quitte volontairement ».
À ce jour, deux règlements ont été pris en vertu de la LPCU. Ces règlements ne concernent pas
l’admissibilité aux prestations.
Nous vous invitons à consulter la page du site web du Gouvernement du Canada, intitulée
« Questions et réponses sur la prestation canadienne d’urgence ». Cette page contient des
renseignements supplémentaires, notamment des exemples de situations où les personnes
cessent de travailler pour des raisons liées à la COVID-19. Nous reproduisons ces exemples :
− vous avez perdu votre emploi;
− vous êtes malade ou en quarantaine à cause de la COVID-19;
− vous prenez soin d’autres personnes qui sont en quarantaine ou malades à cause de la
− vous vous occupez d’enfants ou d’autres personnes à charge dont l’établissement de
soins est fermé en raison de la COVID-19.
Ces quelques exemples ne constituent pas une liste exhaustive et d’autres situations pourraient
être des motifs valables de cesser de travailler en raison de la COVID-19.
L’absence de règlement et de décisions traitant de l’admissibilité à la PCU ne nous permet pas
de donner un avis qui couvrirait toutes les situations possibles. Toutefois, en fonction des
renseignements disponibles à ce jour, nous pouvons affirmer que les situations mentionnées
précédemment à titre d’exemple permettraient d’avoir droit à la PCU. Quant aux autres situations,
elles devraient faire l’objet d’une analyse afin de déterminer si le motif est valable.
Par contre, nous sommes d’avis qu’une personne qui refuse de travailler, sans motif valable,
cesse d’être admissible à la PCU, et ce, conformément à l’article 6 (2) de la LPCU. En effet,
refuser de retourner à son travail sans motif valable pourrait, à notre avis, être considéré au fait
de quitter volontairement son emploi. Du même coup, nous croyons que cette personne pourrait
valablement être sanctionnée par l’employeur.
Toutefois, il convient de préciser qu’à l’heure actuelle, il y a une confusion à savoir si le refus de
retourner au travail par crainte de contracter la maladie est un motif valable ou non. En effet, lors
de son point de presse du 11 mai 2020, le premier ministre du Canada, Justin Trudeau, a été
questionné à savoir si la PCU continuerait à être versée aux personnes qui refusent de retourner
au travail par crainte de contracter la maladie. Le premier ministre n’a pas donné de réponse
précise tout en mentionnant que le retour au travail dans des conditions sécuritaires relève des
provinces. Cette même journée, questionnée sur le sujet, la ministre de l’Emploi, Carla
Qualtrough, a mentionné que ces travailleurs pourraient rester à la maison et recevoir la PCU.
Ce faisant, nous ne pouvons pas, pour le moment, affirmer que le refus de retourner au travail
par crainte de contracter la maladie occasionnerait la perte du droit à la PCU. Malgré ce maintien
au droit à la PCU, nous croyons que l’employeur pourrait tout de même appliquer des sanctions
aux personnes refusant de se présenter au travail, d’autant plus, si les mesures de prévention
sanitaires sont dûment mises en place dans le milieu de travail.
Il nous apparaît pertinent de préciser que les formalités administratives à remplir pour recevoir le
paiement de la PCU ne semblent pas très imposantes. Il serait donc possible de recevoir la PCU
sans y avoir droit, puisque l’admissibilité se fera postérieurement. Évidemment, les personnes
non admissibles devront rembourser les sommes reçues en trop.
Nous vous invitons à communiquer avec votre conseillère ou conseiller syndical(e) pour
évaluation de votre situation, au besoin.
Refus d’effectuer un retour au travail par une personne présentant elle-même une
condition de vulnérabilité

Concernant l’âge, un document publié par l’Institut national de santé publique du Québec (ci-après : « INSPQ ») auquel nous vous référons, indique que l’Organisation mondiale de la santé
rapporte que le risque de maladie sévère associée à la COVID-19 augmente davantage à partir
de 60 ans, que l’Agence de la santé publique du Canada a défini que le risque de conséquences
graves de la COVID-19 était accru pour les personnes âgées de 65 ans et que l’Institut national
d’excellence en santé et en services sociaux a récemment souligné que les personnes âgées de
65 ans ou plus pouvaient être plus à risque de complications lors d’une COVID-19. Par contre,
au moment de rédiger le présent avis, le site du gouvernement du Québec indique plutôt que le
risque de complications graves pour les personnes atteintes de la COVID-19 augmente avec
l’âge, plus particulièrement chez les personnes âgées de 70 ans et plus. Celui de la Commission
des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après : « CNESST ») indique
qu’il n’est pas interdit de travailler pour une personne âgée de plus de 70 ans.
Quant à la condition médicale, l’INSPQ a identifié des groupes susceptibles de développer des
complications lors d’une infection à la COVID-19. Nous vous référons à un document produit par
l’INSPQ dans lequel ses groupes sont mentionnés.
Cela dit, tel que mentionné dans notre premier bulletin, la Loi sur la santé et la sécurité du travail,
RLRQ, c. R-20 impose des obligations à tout employeur. Plus précisément, « [l]’employeur doit
prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité
physique du travailleur […] ». Compte tenu de ces obligations générales, dans certains cas, les
mesures nécessaires pour protéger la santé d’un travailleur présentant une condition de
vulnérabilité pourraient aller jusqu’à refuser sa présence sur les lieux du travail.
Autrement, nous croyons qu’une personne âgée de plus de 70 ans ou une personne présentant
une condition médicale de vulnérabilité établie par l’INSPQ pourrait valablement refuser
d’effectuer un retour au travail. Le gouvernement a d’ailleurs fait des recommandations en ce
sens. Nous croyons que cette personne pourrait s’attendre à un accommodement de la part de
l’employeur et un maintien de son lien d’emploi. De plus, nous sommes d’avis qu’il y aurait
cessation du travail pour des raisons en lien avec la COVID-19. Ce faisant, nous croyons que
cette personne aurait droit à la PCU ainsi qu’aux prestations d’assurance-emploi, dans le cas où
son employeur ne lui verse pas son salaire lors de son absence.
Pour une personne âgée de moins de 70 ans ou une personne atteinte d’une autre condition
médicale, une analyse des circonstances de la situation serait, à notre avis, requise. Nous vous
invitons à communiquer avec votre conseillère ou conseiller syndical(e) pour évaluer votre
situation.
Refus d’effectuer un retour au travail par une personne vivant avec un tiers présentant une
condition de vulnérabilité

➢ Situation où le tiers est l’enfant du salarié
Le gouvernement a émis des recommandations à cet égard notamment que la présence à
l’école n’est pas recommandée avant septembre 2020 pour les enfants qui présentent une
vulnérabilité sur le plan de la santé ou pour les enfants dont un parent présenterait une
vulnérabilité sur le plan de la santé. Il en est de même pour la personne dont l’enfant fréquente
un service de garde. Nous sommes d’avis que le refus d’effectuer un retour au travail selon
un tel motif serait justifié.
Nous vous suggérons de vérifier le contenu de vos conventions collectives à ce sujet, afin de
vérifier l’existence de clauses pour ce type d’absences et les modalités d’application.
Pour les sections locales ou pour les unités n’ayant pas de convention collective ou encore
lorsque la convention collective est muette à ce sujet, nous vous référons à l’article 79.7 de
la Loi sur les normes du travail, dont nous avions déjà discuté dans notre premier bulletin.
Sommairement, cet article prévoit que vous pouvez vous absenter du travail pendant dix (10)
journées par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation
de votre enfant ou de l’enfant de votre conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent
ou encore d’une personne pour laquelle vous agissez comme proche aidant.
Si vous avez trois (3) mois de service continu auprès de votre employeur, les deux (2)
premières journées d’absence sont rémunérées.
Vous devez aviser votre employeur le plus rapidement possible de votre absence et vous
devez prendre des moyens raisonnables pour limiter la durée de l’absence ainsi que la prise
de congé.
Pour les sections locales ou les unités sous juridiction fédérale, l’article 206.6 du Code
canadien du travail prévoit cinq (5) jours par année civile pour notamment les raisons
suivantes : soigner sa maladie ou sa blessure, s’acquitter d’obligations relatives à la santé de
tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir et gérer toute situation urgente le
concernant ou concernant un membre de sa famille. Les trois (3) premiers jours de congé
sont payés au taux régulier si l’employé travaille pour l’employeur sans interruption depuis au
moins trois (3) mois.
Par contre, au-delà de ces dix (10) jours prévus à la LNT ou au-delà de toute autre période
prévue par la convention collective pour ce type d’absence, un employeur pourrait
possiblement sanctionner un salarié qui refuse de reprendre son emploi pour cette raison,
sans que ce dernier ne puisse exercer un quelconque recours valable vu l’absence de droit.
Cela dit, pour les sections locales ou les unités sous juridiction fédérale, l’article 3 (1) de la
Loi canadienne sur les droits de la personne LRC 1985, c H-6, prévoit que la situation de la
famille est un motif de distinction illicite. La jurisprudence confirme que ce motif inclut les
obligations parentales, tel que la garde de l’enfant. Ainsi, nous sommes d’avis que dans ces
milieux de travail, une personne pourrait demander un accommodement, si elle ne peut
retourner au travail en raison de ces obligations liées à la garde d’un enfant. Toutefois, en
regard de la jurisprudence, cette disposition législative ne serait d’aucun secours si son refus
d’effectuer un retour au travail relève davantage d’un choix personnel ou encore, si elle n’a
pas fait des efforts raisonnables pour s’acquitter de ses responsabilités parentales.
Quant aux sections locales ou les unités sous juridiction québécoise, la Charte des droits et
libertés de la personne, RLRQ, c C-12, ne prohibe pas la discrimination sur la situation
familiale. Certes, le Tribunal des droits de la personne a déjà conclu à de la discrimination
fondée sur l’état civil lorsqu’un service a été refusé au plaignant parce qu’il était parent. Par
contre, la Cour d’appel du Québec a rendu au moins un jugement à l’effet que les obligations
parentales et la situation familiale ne font pas partie de l’état civil. À notre avis, c’est davantage
sous cet angle qu’il faudrait évaluer le cas d’une personne qui refuse d’effectuer un retour au
travail pour garder son enfant à la maison. A priori, bien que chaque situation doive faire l’objet
d’une analyse individuelle, nous croyons qu’il pourrait être difficile d’obtenir un
accommodement visant à concilier le travail et les obligations familiales d’un employé, en
invoquant la Charte.
➢ Situation où le tiers n’est pas l’enfant ou un parent
Loi sur les normes du travail
La situation est moins précise lorsque le tiers qui vit avec le salarié n’est pas son enfant. D’une
part, l’article 79.7 de la LNT ne vise que l’enfant du salarié ou de son conjoint, ainsi que d’un
parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant. D’autre part, la
LNT ne prévoit aucune disposition quant à l’absence du travail pour diminuer les risques
qu’une personne avec qui elle vit tombe malade.
Vous devriez également vérifier si des clauses à ce sujet sont prévues dans votre convention
collective.
Loi sur la santé et la sécurité du travail
Également, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (ci-après : « LSST ») impose des
obligations aux employeurs et aux travailleurs, pour protéger la santé et assurer la sécurité et
l’intégrité physique des travailleurs. La loi n’impose aucune obligation quant à la santé, la
sécurité et l’intégrité physique des tierces personnes, sauf quelques dispositions qui
concernent les autres personnes, qui ne sont pas des travailleurs au sens de la loi, sur les
lieux du travail.
La LSST ne serait à notre avis d’aucun secours. D’ailleurs, si l’employeur respecte ses
obligations générales qui découlent de la LSST, un travailleur serait, en principe,
adéquatement protégé contre la COVID-19, limitant ainsi les risques qu’il contracte la maladie
au travail et la transmette à un tiers vivant chez lui par la suite.
Vous devriez également vérifier si des clauses à ce sujet sont prévues dans votre convention
collective.
Étant donné l’absence de droits découlant de dispositions législatives et possiblement
l’absence de tels droits dans les conventions collectives, si une personne s’absente du travail
pour cette raison, elle pourrait être sanctionnée par l’employeur.
En plus des sanctions disciplinaires et/ou administratives, une personne qui refuserait de
reprendre le travail pour cette raison n’aurait probablement pas le droit à la PCU ou encore à
l’assurance-emploi, car son refus de reprendre le travail pourrait être considéré comme un
départ volontaire.
La crainte comme motif de refus de travail
Pour plus de détails sur le droit de refus selon l’article 12 de la LSST, nous vous référons à notre
premier et deuxième bulletin.
Plus précisément, à notre avis, la simple crainte de contracter la maladie n’est pas un motif
raisonnable justifiant l’exercice d’un droit de refus.
En vertu de ses obligations générales prévues par l’article 51 de la LSST, l’employeur a
l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et
l’intégrité physique du travailleur. Ainsi, l’employeur doit prendre des mesures de prévention à
l’égard de ce risque. À cet égard, nous vous référons à un guide de prévention sur la COVID-19
produit par la CNESST. Nous croyons qu’il serait difficile d’invoquer la crainte de contracter la
COVID-19 comme une crainte raisonnable d’un danger dans un milieu de travail où les mesures
de prévention adéquates sont mises en place et dûment appliquées, par l’employeur.
Dans le cas où l’employeur n’a pas mis en place des mesures de prévention adéquates, l’exercice
du droit de refus demeure possible. Celui-ci doit s’exercer selon le mécanisme d’exercice du droit
de refus. À ce sujet, voir notre deuxième bulletin. Il est également possible de demander
l’intervention d’un inspecteur de la CNESST qui pourrait contraindre l’employeur à mettre en place
des mesures de prévention supplémentaires.
Dans tous les cas, nous vous invitons à communiquer avec votre conseillère ou conseiller
syndical(e) qui pourra évaluer la situation et vous accompagnez dans les démarches.
Rémunération
L’employeur n’a pas d’obligation légale de rémunérer des employés qui ne fournissent pas leur
prestation de travail. Dans le contexte actuel de la crise de la COVID-19, certaines clauses dans
les conventions collectives pourraient prévoir une telle obligation, notamment des clauses de cas
de force majeure. Nous vous invitons à consulter votre convention collective afin de vérifier
l’existence de ce genre de clause.
En l’absence de droit à cet égard, advenant qu’une personne cesse de travailler ou refuse un
retour au travail en se basant sur un motif valable, nous croyons que l’employeur n’a pas
l’obligation de rémunérer cette personne. Par contre, cette personne pourrait avoir droit à la PCU,
ainsi qu’aux prestations d’assurance-emploi. Certains employeurs pourraient également autoriser
les salariés à écouler leur banque de journées de vacances et celle de journées de maladie.
Dans une situation où le salarié refuse de reprendre son travail, sans motif valable, nous croyons
qu’il n’aurait ni droit à la PCU, ni à l’assurance-emploi, puisqu’à notre avis, il serait considéré avoir
quitter son emploi volontairement. Évidemment, en raison de la confusion existante mentionnée
précédemment, nous ne pouvons pas émettre un avis définitif sur la question à savoir si le refus
de retourner au travail par crainte de contracter la maladie est un motif valable ou non. Nous
espérons que le gouvernement précisera ses intentions à cet égard. Nous vous tiendrons
informer au besoin.
Finalement, si vous êtes en arrêt de travail constaté par un médecin, il serait évidemment justifié
de refuser un retour au travail. Les clauses des conventions collectives relatives aux absences
pour invalidité continuent de trouver application.
En toute solidarité.
Pierrick Choinière-Lapointe
Directeur exécutif
SEPB-Québec
Frédéric Vertefeuille
Stagiaire en droit
SEPB-Québec
Nous vous référons aux liens suivants pour de plus amples informations :
https://www.inspq.qc.ca/sites/default/files/publications/2967_protection_travailleurs_sante_maladies_chroniques.pdf
https://www.canada.ca/fr/services/prestations/ae/pcusc-application/questions.html#criteres-admissibilite
https://www.inspq.qc.ca/sites/default/files/covid/2914-protection-travailleurs-immunosupprimes-covid19.pdf
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/salle-de-presse/covid-19/Documents/DC100-2146-Guide-Prevention-Covid19.pdf

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